|
A munkaviszony elengedhetetlen tartalmi eleme, hogy a munkavégzés ellenérték, díjazás fejében történjék. A Munka Törvénykönyve (Mt.) alapvető szabályként rögzíti a munkavállaló munkabérhez való jogát, illetőleg a munkáltató munkabér-fizetési kötelezettségét. A törvény szerint ez a kötelezettség, illetve jog feltétlen; a munkaviszonyban végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, ettől a felek érvényesen nem térhetnek el.
A munkabér fogalma
A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen (Mt. 141. §). Az Mt. a munkabér-fizetési kötelezettség előírása mellett azonban nem határozza meg, hogy azon mit kell érteni. (Kétségtelen, hogy az Mt. 142/A §-a tartalmaz egy meghatározást a munkabér fogalmára. Ez azonban kifejezetten csak az egyenlő bánásmód érvényesítése szempontjából nevesít, amikor azt mondja, hogy - ebből a szempontból - munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.)
Az elméleti vizsgálódásokat, a hatályos szabályokat és a gyakorlati tapasztalatokat is alapul véve azt lehet mondani, hogy a munkabér fogalma valójában többféle lehetséges kifizetés összegezése, nevezetesen
- elsődlegesen a tényleges munkavégzés díjazását foglalja magában, így különösen a munkában töltött idővel vagy az elért teljesítménnyel mért munka díját, a speciális munkakörülményekre tekintettel fizetett pótlékokat, valamint a munkáltató (kollektív szerződés) által kitűzött feladatok teljesítése esetére fizetett prémiumot,
- tartalmazza továbbá a munkáltató által, a munkaviszonyra tekintettel nyújtott, a munkavállaló konkrét munkateljesítményétől független egyes kifizetéseket is, amelyek általában az ösztönzés fokozását (a jobb munkára, a munkahelyen maradásra stb.) szolgálják, mint például a munkáltatói jutalmak, a tizenharmadik havi fizetés, a nyereségrészesedés stb.,
- tartalmazza végül azokat a kifizetéseket is, amelyeket a munkavállaló a munkaviszonyára alapozottan, a jogszabályban, a kollektív szerződésben, a felek közötti megállapodás vagy a munkáltató saját elhatározása folytán, munkavégzés nélkül, a munkából való kiesése idejére a munkáltatótól kap, mint például a szabadság idejére, az állásidő tartamára, a jogos távollétek idejére nyújtott kifizetések.
Nem érinti a juttatás bérjellegét önmagában az, hogy kifizetésére rövid vagy hosszabb idejű munka alapján kerül sor, főállásban vagy további munkaviszonyban végzett munkáért fizetik, a munkavállaló azt pénzben vagy természetben kapja, vagy hogy a munkáltató számára hozott-e gazdasági eredményt. A munkabér arra való tekintet nélkül megilleti a munkavállalót, hogy a munkavállaló munkavégzése a munkáltató számára gazdasági eredménnyel járt-e. (LB M. törv. II. 10.123/1985 sz.)
A munkabért képező juttatás jellegének meghatározásánál nem egyedül annak élvezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény irányadó.
A fentebb mondottakkal szemben nem tekinthető munkabérnek a munkaviszonyból eredő feladatok ellátásával felmerült költség, a szociális juttatás, a munkáltatónál elszenvedett sérelem miatt fizetett kártérítés stb.
A munkabér fogalma nem szükségképpen azonos az egyes jogágakban. Különösen a társadalombiztosítási jog és a pénzügyi jog, valamint a statisztikai számbavétel térhet el a munkabérre vonatkozó munkajogi szabályozástól.
Megjegyezzük még, hogy az irodalomban vita folyik a munkabér jellegéről, nevezetesen hogy az a munka vagy a munkaerő ára, esetleg csupán bérleti díj, átfogó kompenzáció stb. Cikkünk keretei azonban nem teszik lehetővé, hogy ezekkel bővebben foglalkozzunk, így a továbbiakban az egyes témákat alapvetően csak a hagyományos keretek között tárgyaljuk.
A legkisebb munkabér és a tisztességes bér viszonya
Szólni kell az e helyütt tárgyalt bérezési elv és az előző pontban tárgyalt kötelező legkisebb munkabér elv egymáshoz való viszonyáról. Úgy véljük, a két elv szorosan épül egymásra. A legkisebb munkabér elve - mint ismert - azt juttatja kifejezésre, hogy a munkavállalónak teljes munkaidejű alkalmazása esetén a jogszabályban előírt legkisebb munkabért "mindenképpen" meg kell kapnia, illetőleg ha a munkavállalók különböző kategóriáira különböző legkisebb munkabér került megállapításra, az adott területen az erre a területre megállapított legkisebb munkabért minimálisan meg kell, hogy kapják. A tisztességes bérezési elvnek a mindennapok gyakorlatában pedig már azt kell kifejeznie, és erre irányuló ösztönzést kell tartalmaznia, hogy például a személyi alapbér megállapítása során a munkavállaló számára a legkisebb munkabér vonatkozó összegén túlmenően meg kell adni azt a többletmunkabért is, amelyet az adott területen, az adott szakmában, a hasonló szakképzettséggel, hasonló szakmai tapasztalattal rendelkezők számára hasonló feltételek esetén máshol (általában) biztosítanak. Természetesen lehetnek ellentétes irányú tényezők (például krízishelyzet a munkáltatónál, a szakmában, munkavállalói oldalon jelentkező hiányosságok stb.), és nem zárható ki ezek figyelembevétele. Összességében azonban úgy véljük, a kötelező legkisebb munkabér biztosítására vonatkozó jogi kötelezés mellett lépni kell az azon túlmenő jogos bérigények kielégítésének előmozdítása irányában, mégpedig a tisztességes munkabér elvének törvénybe foglalásával is.
A munkabér-megállapítás elvei
Nagyon lényeges kérdés, hogy a munkabérek megállapításánál milyen vezérlőelvek érvényesülnek, hisz ezek mind az általános, mind a részletszabályok meghatározására, mind a gyakorlati végrehajtás számára útmutatóként szolgálhatnak.
Bár az Mt. a bérmegállapítás elveiről kifejezetten nem rendelkezik, bizonyos elméleti vizsgálódásokból, a külföldi országok, különösen a fejlettebb piacgazdaságok érvényes szabályaiból, továbbá saját rendelkezéseink és ezek alkalmazása általánosítható konklúzióiból ezek az elvek megfogalmazhatók, és elvárható gyakorlati alkalmazásuk is.
A munkabér-megállapítás során érvényesítendő elvek - véleményünk szerint - az alábbiak:
- az egyenlő bánásmód elve,
- a kötelező legkisebb munkabér elve,
- a tisztességes munkabér elve,
- a munkabér karbantartásának az elve.
Egyenlő bánásmód
Ami az egyenlő bánásmód elvét illeti, legalábbis a hatályos szabályok vonatkozásában a helyzet kellően rendezett. Már az Mt. egyik általános szabálya kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani [Mt. 5. § (1) bek.]. Az egyenlő bánásmód követelményének a munkabérek megállapítása területén jelentkező nagy fontossága miatt az Mt. az ismertetett általános szabályt a munka díjazásáról szóló fejezetében külön konkretizálta. Eszerint az egyenlő, illetve az egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A munka egyenlő mértékének megállapításánál pedig különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményeinek megfeleljen (Mt. 142. §).
Nyilvánvaló azonban, hogy e követelmény végrehajtása a gyakorlatban nem mindig valósul meg. Ezért a törvény ezekre az esetekre gondolva egyúttal azt is kimondta, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell [Mt. 5. § (2) bek.]. Az orvoslás módjára nézve pedig egyfelől igénybe vehetők a vonatkozó külön törvény rendelkezései (2003. évi CXXV. törvény 12-17. §), másfelől az Mt.-nek a kötelezettségszegők felelősségéről szóló szabályai (Mt. 109. §, 166-187. §).
Kötelező legkisebb munkabér
A kötelező legkisebb munkabér elve vonatkozásában lényegében hasonló a helyzet, mint az előbb tárgyalt esetben. Az Mt. tételes szabályai az erről szóló követelmények alkalmazását mellőzhetetlenül előírják. A vonatkozó rendelkezés szerint személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet [Mt. 144. § (1) bek.].
A kötelező legkisebb munkabér meghatározásának módjára nézve pedig az Mt. kimondja - összhangban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 131. számú egyezményével -, hogy megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas szintű foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát [Mt. 144. § (4) bek.]. A kötelező legkisebb munkabérként a jogszabály által meghatározott területeken (nevezetesen a legalább középfokú végzettséget, illetőleg szakképzettséget igénylő munkakörökben) 2006. július 1-jétől ún. garantált bérminimumot kell megállapítani [Mt. 17. § (1) bek. b) pont, 144. § (5) bek., 2005. évi CLV. tv. 24. § (2) bek.], amelynek összege az általánosan alkalmazandó minimálbér összegéhez képest magasabb mértékben került megállapításra. A kötelező legkisebb munkabér szinten tartása érdekében pedig még kimondja a törvény, hogy annak mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni [Mt. 144. § (7) bek.].
A további szabályok természetesen részletesen szólnak a minimálbér (garantált bérminimum) alkalmazandó mértékéről és az egyéb kapcsolódó kérdésekről, ezekre majd a munkavállaló személyi alapbére tárgyalásánál, a későbbiekben térünk ki.
Tisztességes bér
A tisztességes bér elve a munkavállalónak tisztességes bérrel történő alkalmazását kívánja szolgálni. Deklarálására a fejlett piacgazdaságok számos országában sor került. Kétségtelen azonban, hogy hazai szabályaink ilyen elvet nem tartalmaznak, még ha a gyakorlat általában igyekszik is megfelelni egy ilyen követelménynek.
A tisztességes bér elve véleményünk szerint kétirányú, ugyanakkor egymáshoz szorosan kapcsolódó követelményre utal. Egyfelől arra, hogy a munkavállaló számára megállapított munkabér fejezze ki az adott munkakörnek a társadalmi munkamegosztásban betöltött helyét, és ehhez képest a munkavállaló képzettségét, jártasságát az adott munkakör ellátása szempontjából, másfelől pedig, hogy annak mértéke is megfelelő nagyságú legyen.
Ami mármost az előbbi követelményt, tehát a megfelelő bérarányok kialakításának alapjául szolgáló munkaköri besorolást illeti, ehhez egy országos jellegű munkaosztályozási rendszer létrehozatalával a hatályos szabályok segítséget nyújtanak. [Lásd a munkavállalók ágazatközi besorolásáról szóló 6/1992. (VI. 22.) MüM rendeletet!] Úgy véljük, ennek felhasználásával és természetesen az adott esetben még szükséges további információk begyűjtésével és alkalmazásával a tárgyalt követelmény érvényre juttatásának megvan a reális lehetősége.
A nagyobb problémát természetesen a másik követelmény, tehát a munkabérnek megfelelő mértékben történő megállapítása jelenti. Az a véleményünk, ebből a szempontból helyesen országunknak, illetve a munkavállalókat foglalkoztató munkáltatóknak a gazdasági-társadalmi fejlődés adott időszakában jelentkező gazdasági erejét kell irányadónak tekinteni, a bérmegállapításnak ehhez képest kell a tisztességes munkabér követelményének megfelelnie. (Nyilvánvalóan irreális lenne az adott viszonyoktól elvonatkoztatni, önmagában a gazdagabb országokban elért bérszínvonal igényét támasztani.)
Egyébként az a véleményünk, hogy a piaci körülmények között, különösen hosszabb távon, magának a munkáltatónak is érdekében áll a tisztességes munkabér megállapítása munkavállalója számára. A szóban lévő körülmények figyelmen kívül hagyása ugyanis rendszerint az értékesebb munkatársak elvesztésével jár, és ezen keresztül a versenyképesség csökkenéséhez vezet. Ezért a szóban lévő követelmény támasztása ilyen szempontból is indokoltnak tekinthető.
A munkabérek karbantartása
A munkabérek karbantartására vonatkozó igény a mindennapok során szinte természetes követelmény, mégis az erre irányuló általános követelmény előírása szabályainkból mind ez ideig hiányzik. Ennek alátámasztásaként számos kézzelfogható körülmény tanúskodik, mégpedig különösen az alábbiak:
Már jelenleg is vannak ezen igény részleges kielégítésére irányuló tételes szabályaink. Gondoljunk csak az Mt. 84. §-ában foglalt rendelkezésre, amely szerint a munkavállaló személyi alapbérét
- a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve
- a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, továbbá
- a közeli hozzátartozó ápolására, gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően
a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell; ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértéke az irányadó. Vagy gondoljunk az Mt.-nek ehhez hasonló rendelkezéseket előíró 83. §-ára, valamint a 184. §-ának (3)-(4) bekezdésében foglaltakra. Úgy véljük, ugyancsak indokolt (vagy még inkább indokolt), hogy az olyan munkavállalók, akik munkavégzési kötelezettségüket folyamatosan teljesítik, a jog által is deklaráltan igényt támaszthassanak munkabérük karbantartására.
Ha nem is direkt módon, valójában ugyancsak a munkabérek karbantartására vonatkozó törekvés jelenik meg a minimálbér megállapításáról szóló rendelkezésben is, amikor kimondja az Mt., hogy a kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni [Mt. 144. § (7) bek.].
Megjelölhetők idevonatkozóan tartalmi indokok is. Ezek részben külső eredetűek, részben munkahelyi jellegűek. Róluk e helyen csupán vázlatosan szólva: ilyenek a munkabérek értékét erodáló infláció; a munkavállaló munkájának egyre értékesebbé válása (a munkáltatónál eltöltött hosszabb idő, és esetleg ezen idő alatt a szakképzettségében is bekövetkezett előmenetel folytán); a munkavállalók munkáján alapuló sikeres gazdasági tevékenység a munkáltatónál.
Kétségtelen azonban, hogy ebbe az irányba mutató szabályt maga az Mt. is tartalmaz, még ha erről nem is direkt módon rendelkezik. Kimondja ugyanis, hogy a kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez [Mt. 17. § (3) bek.]. Ismeretes, hogy e felhatalmazás alapján a szociális partnerekkel rendszeresen megvitatja a versenyszféra tárgyévi átlagkeresete növelésére vonatkozó javaslatot, nevezetesen, hogy milyen átlagkereset-növekedési mértéket ajánlanak az ezen a területen dolgozók számára. Majd pedig rendszerint ezt alapul véve a kollektív szerződések rögzítik, hogy az adott területen, illetve az adott munkáltatónál a tárgyévben mikortól, milyen mértékű bérfejlesztésre, és milyen bérfejlesztési elvek betartásával kerüljön sor.
Úgy véljük, mindezek teljes mértékben megalapoznak egy olyan elvárást, hogy a munkabérek karbantartására vonatkozó általános követelmény az Mt.-ben is deklarálásra kerüljön, és az a gyakorlatban is érvényesüljön.
(Folytatjuk.)Forrás: A Munkaadó Lapja, XIV. évfolyam 5. szám
www.amunkaadolapja.hu
|
